İş Kanunda yer alan güvencelerden yararlanamayan belirsiz sözleşmeli işçilerin sözleşmelerinin işveren tarafından haksız feshi halinde yararlanabilecekleri güvencelerden birisi de kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 nci maddesinde düzenlenmiştir.
İş Kanunu'nun "Süreli Fesih" başlıklı 17 nci maddesinde;
"Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
.........
18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur." hükmü yer almaktadır.
Madde hükmüne göre, işçinin kötü niyet tazminatından faydalanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, 4758 sayılı yasanın 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalması ve iş verenin fesih hakkını kötüye kullanmak suretiyle iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile neyin anlaşılması gerektiği 4758 sayılı yasanın 11 inci maddesi ile açığa kavuşturulmuştur. Yasanın 11 nci maddesine göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin kötü niyet tazminatından faydalanma hakkı bulunmamaktadır.
Kötü niyet tazminatı için diğer şartı bir şart 4857 sayılı yasanın 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında olmasıdır.
4857 sayılı yasanın 18 inci maddesinde "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" ile ilgili düzenlemelere yer verilmiştir. Maddede iş güvencesi kapsamında olabilmek için gerekli şartların ne olduğuna dair düzenlemelere yer verilmiştir. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir.
18 inci maddede aşağıdaki hususların iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmayacağı hükmü yer almaktadır.
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Dolayısıyla bu hususlardan birisi ile feshedilen sözleşme haksız yere feshedilmiş sayılır.
Kanunun "Sözleşmenin feshinde usul" 19 uncu maddesinde; işverenin, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu, ayrıca işçinin sözleşmesinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemeyeceği belirtilmiştir.
Kanunun 20 nci maddesinde iş akdinin feshine dair bildirimlere itiraz ve usulü, 21 inci maddesinde ise geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarına ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.09.2006, tarih ve E.22213, K.24598sayılı kararında "İşçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise, feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından kötü niyet tazminatı isteminde bulunmayacaktır. İş güvencesi uygulama alanı içinde olan ve feshin geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötü niyet tazminatı isteyemez." denilmiştir.
Kötü niyet tazminatından faydalanmanın bir diğer şartı ise iş akdinin kötü niyetle feshedilmesidir. Gerek yargı kararlarında gerekse öğretide kötü niyet "objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranmak" olarak kabul edilmiştir.
Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.01.2006, 18877/960 sayılı kararında “Hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır” şeklinde açıkça ifade edilmiştir. Benzer ibarelere Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01.2013, E. 2010/39366, K. 2013/2074; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.06.2012, E. 2010/44130, K. 2012/19625; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.03.2011, E. 2009/7108, K. 2011/6095 sayılı kararlarında da yer verilmiştir.
İş akdinin 18. maddede yer alan sebeplerle feshedilmesi halinde iş akdinin kötü niyetle feshedildiği gerekçesiyle tazminat talebinde bulunulabilir. Yargı kararlarında da iş akdinin kötü niyetle feshedildiğine dair şu örneklere rastlamaktayız:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 9. H.D. 04.10.2006, E. 2006/4253, K. 2006/25767 sayılı kararında; sigortasız çalıştığı için SGK'ya şikayette bulunan işçinin iş akdinin feshinin kötü niyetle feshedildiğine karar verilmiştir. Benzer şekilde sigorta primi eksik yatırılan işçinin şikayet sonrası iş akdinin feshi, iş veren aleyhine yapılan tanıklık sebebiyle iş akdinin feshi, çalışma il müdürlüğüne yapılan şikayet sebebiyle iş akdinin feshi kötü niyetli fesih olarak kabul edilmiştir.
İş akdinin kötü niyetle feshini ispat yükümlülüğü işçiye aittir.
Kötü niyet tazminatı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi dışında, 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16 ncı maddesinde ve 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 434 üncü maddesinde de düzenlenmiştir. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda bu konuda bir düzenleme yapılmamış olup söz konusu Kanun kapsamında çalışanlar Borçlar Kanununa göre kötü niyet tazminatı isteyebilecektir. Tazminat tutarını ise İş Kanunu hükümlerine göre talep edeceklerdir.
Kötü niyet tazminatı fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarındadır. Buna göre:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için tazminat tutarı 6 hafta
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, tazminat tutarı 12 hafta
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, tazminat tutarı 18 hafta
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, tazminat tutarı 24 hafta
olarak ödenecektir.
Ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır.
İşverenin, hem bildirim sürelerine uymaması hem de iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi halinde ihbar ve kötü niyet tazminatları ayrı ayrı hesaplanıp ödenecektir.
Ödenecek tazminat tutarından SGK kesintisi yapılmayacak olup Gelir Vergisi ve Damga Vergisi Kesintileri yapılacaktır.
